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    HR如何構建自己的結構性思維?

    發布時間:2021-09-22

    瀏覽次數:25

    人的大腦在處理信息的時候,遵循有兩個規律:

    1.一次性接受的信息不能太大;

    2.喜歡有規律的信息。

    因此,我們在輸入事物時更偏好規律,輸出事物時也應有規律、有結構的輸出。

    什么是結構性思維?

    在面臨任務和問題時能夠緊緊地圍繞核心,從多個維度、多個層次全面地進行思考,并能夠重點突出、條理分明、有理有據地進行表達,找到一個結構,將所有的碎片信息放進去,大大減輕大腦負擔,更容易地解決問題。

    而這,就是所謂的結構化思維。結構性思維是高績效職場人士必備的概念技能之一。

    當然,一名合格的HR更離不開這種技能。它能幫助自己快速解決溝通不暢、清晰制作匯報演講、合理制定績效目標、從容處理緊急事件等。

    1、HR構建結構性思維方法:結論先行

    遇到這種情況,用構建結構性思維的方法就是結論先行。

    如果遇到信息量多,時間緊,老板又是個急性子的情況,匯報工作必須要結論先行。當說完結論后,老板表現出想繼續聽的狀態,再繼續把原因講述清楚。

    這樣下來不僅做到了溝通高效精準,而且會使雙方心情倍感輕松愉快。

    2、HR構建結構性思維方法:有結構就不亂

    每次加班熬夜,絞盡腦汁認真做的報告,被批太亂了,每一位HR似乎都難逃這些報告的碾壓。暴走后冷靜反思:為什么說這個報告亂?怎樣才不亂呢?

    在做匯報前,如果你認真梳理清了結構,你的匯報將看起來不那么亂了。

    年工作總結計劃為例,,目錄可以先總結這四個部分:

    (1) 主要崗位職責;

    (2) 主要工作內容;

    (3) ***年工作不足;

    (4) ***年工作計劃

    第一部分可以按照主要崗位職責的四個維度(薪酬福利、招聘選拔、績效考核與改進、員工培訓與組織發展)具體延伸;

    第二部分工作內容就必須與此前的四個維度相對應拓展。如果這部分只對應了兩個維度,就可以稱為。因此,結構上不匹配,就是沒結構。

    同樣的,第三部分和第四部分的內容,在什么情況下會亂呢?當第三部分僅是上一年中的不足,第四部分僅是新一年的計劃。

    兩部分沒有任何聯系,意味著曾經的不足還是不足,計劃只是計劃,這兩部分沒有連接點就是沒結構,這就是亂了。

    3、HR構建結構性思維方法:因果之間強邏輯

    一家鞋店連鎖公司想通過增加銷售員、提升廣告投入、裝修門店形象等方式提升門店銷售業績,但結果發現給人給錢給資源并未帶來銷售業績的特別明顯提升。

    后來,負責績效改進的HR發現,這個門店個人銷軍一直是同一個人,于是HR就在日常工作中留意了這個銷冠的工作方式。

    HR發現,當客戶在告知鞋號等著銷售員拿鞋試穿時,銷冠除了拿客人指定的款式外,還多拿了兩雙其他款式的鞋。

    這意味著三雙鞋中總有一雙可能是客人滿意的,因此大大提高了成單率。一個如此簡單地動作讓他的個人銷售業績達到了其他人的三倍。

    可見,業績達成和資源之間并沒有必然的因果強邏輯。HR通過構建因果之間強邏輯的思維來幫助業務部門找到真正的業績提升的關鍵因果邏輯。

    4、HR構建結構性思維方法:復雜的問題分類討論

    面對不同年齡段的員工,到底該怎么管???“80后老實聽話,90后開始覺悟,00后徹底放飛。隨著00后步入職場,傳統的管理方法顯然不適用。

    于是在HR日常工作或面試中經常被領導問道:現在的員工應該怎么管?

    當面對這樣比較復雜的管理問題時,負責任的HR千萬不要一句話概括,這個時候最有效的做法就是做分類討論。

    但究竟要怎么做分類討論呢?可以將員工按年齡、性別、職位等區分,不同類別的員工情況不同,還需采取不同的管理方法。

    這樣在分類的過程中完成思考邏輯的轉化,既不會考慮不周,也不會倉促決策。

    另外,在管理中遇到復雜問題也要分類討論,先把問題對象進行分類,再根據不同類別采取不同解決辦法。