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    HR如何達成業務招聘要求?

    發布時間:2020-10-09

    瀏覽次數:663

    HR作為企業中不可或缺的一環,人力資源就是要幫企業達到戰略目標,分析企業的需求是什么,挑戰在哪里,知道員工的優勢和瓶頸在哪里。

    從人力資源的角度看,招聘是基本的工作,HR在招聘、獵聘中會遇到各種各樣的問題。如何解決好這些問題,是助力自己和企業業務發展的關鍵

    做個“三有”HR

    當上司跟你說要招聘一個人,你不能只了解招聘職位描述和薪資范圍,還應該研究一下之前在這個崗位上的工作人員去哪了。
    做好HR,不僅要關注招聘本身的工作,還要關注業務,做個“三有”HR。
    一,“腦中有圖”
    公司整體業務的大圖和公司及負責條線地架構圖要清晰地印在腦中。
    二,“眼中有人”
    公司是以賺錢為目標的,當HR想明白了公司的關鍵業務(賺錢項目),而內部又沒有能夠挑起這塊業務的人才,須想想這樣的人才可能在一個什么樣的行業里。
    三,“心中有數”
    對公司的業務標準、數據、進展、異動要了然于胸。
    “扶上馬,再送一程
    很多HR都有這樣的困惑,費了九牛二虎之力挖來一個能夠勝任崗位工作的人才,感覺他特別出色,但是工作了兩三個月后就辭職不干了。
    因此,HR招聘進來一個人,要明確他做的是什么事情,他應該向誰匯報工作;有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的,有哪些人是他必須先去拜訪和溝通的。
    這些都是HR去做的事情。這叫做“扶上馬后一定要再送一程”,要不然他就從馬上掉下來。
    關鍵人才管理與管理創新
    從管理創新角度看,人力資源就是管人做事,而員工管理就在于“人性”二字。當前,人力資源被賦予了四種角色:
    1、業務戰略伙伴
    所謂“HRBP”,拆解開來就是HR和BP,HR是人力資源管理,BP是業務和戰略伙伴。
    要擔任好這一角色,不僅要管理人力資源,還要實施公司戰略,成為公司的業務戰略伙伴。
    2、行政支持行家
    行政人員并不是大家所理解的行政知識行家,而是應該能夠確保團隊的各種制度、流程落地的專業人員,成為公司的行政支持行家,再造團隊流程的“共享服務項目”。
    3、員工的傾聽者
    請不要誤解,傾聽不是瞎聊、八卦之類的,這樣,才能更好地管理員工的貢獻程度,提高員工的能力和參與度,并對員工提出的建議做出反應,為員工提供所需的資源。
    4、變化的助推器
    HR在真正了解了公司的業務需求、團隊和員工的需求后,才能對公司做查漏補缺工作,成為團隊變化的助推器。
    HR的4個KPI

    在KPI考核上有4個非常重要的指標,分別是員工流失率、淘汰率、新員工流失率、板凳隊員的深度。
    1、員工流失率
    出色的員工一定是團隊里的資產,那些特別高潛的甚至未來會成為公司接班人的員工,HR一定要篩選出來,每月做一次人才盤點,看看這些篩選出來的人到底流失了多少,為什么走。
    2、淘汰率
    招人不能說明團隊對于人員的取舍,但是裁人一定會。
    3、新員工流失率
    對于企業來說,新員工的流失是非常大的資源浪費。新員工沒來多久就水土不服走了,至少說明了兩大問題。
    一,招聘質量跟過程把控有很大的問題。
    二,我們的團隊建設制度,包括新員工的培養存在問題。
    4、板凳隊員的深度
    “板凳隊員”就是我們說的人才儲備。
    當內部要開發一個新部門,或者要提拔一個新的業務帶領人時,HR有沒有那么多的人才儲備可以跟上。
    如果沒有,那我們每天都在招聘誰、盤點誰?我們的時間和精力都分配給了誰?